On chasse vos talents ? C'est peut être une bonne nouvelle... 3 indicateurs le démontrent !
Contactez-nousSi l’un de vos talents vous informe qu’il a été contacté par un chasseur de têtes, cela peut sembler offensant. De même, si un de vos concurrents contacte régulièrement un de vos talents, cela peut sembler un affront. Cependant, selon Laetitia Vitaud, experte du Lab de « Welcome to the jungle », cette situation peut en réalité être une excellente nouvelle si vous choisissez de voir le verre à moitié plein plutôt qu’à moitié vide.
Il est compréhensible que vous soyez frustré par les chasseurs de têtes et les concurrents qui tentent de débaucher vos talents après que vous ayez investi des ressources considérables pour les recruter et les former.
Cependant, il est important de garder à l’esprit que les employé·es ont le droit de poursuivre leur propre développement de carrière et de chercher des opportunités qui correspondent à leurs objectifs professionnels.
Pour minimiser le risque de perte de talents, vous pouvez envisager de mettre en place des programmes de développement professionnel et de bien-être des employé·es, ainsi que des mesures incitatives pour favoriser leur fidélisation.
Il est tout à fait justifié de ressentir une certaine satisfaction lorsque les employé·es que vous avez recruté·es suscitent l’intérêt de chasseurs de têtes et de concurrents.
En effet, cela peut être interprété comme une validation de vos politiques de ressources humaines, de la qualité de votre processus de recrutement et de la reconnaissance que votre entreprise est un environnement de travail stimulant et enrichissant pour les employé·es.
Cela peut également renforcer la réputation de votre marque employeur, en la faisant paraître plus puissante et attrayante aux yeux des autres employeurs et des talents potentiels.
Travailler dans votre entreprise, ce « diplôme prestigieux »
Le fait que d’autres employeurs chassent vos salarié·es démontre que votre entreprise accorde une grande importance à la qualité du recrutement.
Votre capacité à sélectionner les meilleurs talents est un critère positif qui peut renforcer l’attractivité de votre entreprise, tout comme c’est le cas pour des entreprises de renom telles que Google ou McKinsey.
En effet, la réputation de votre entreprise en matière de sélectivité peut être un signal prestigieux pour les candidat·es, qui voient en travaillant pour votre entreprise un moyen d’accroître leur employabilité future. Ainsi, votre entreprise peut devenir un choix de carrière attrayant pour les candidat·es qualifié·es.
Le réseau de vos collaborateurs historiques est puissant
Parfois, ce qui est le plus valorisé n’est pas seulement les compétences professionnelles, mais plutôt le réseau que l’on a développé au cours de son parcours professionnel. Cela est illustré par la « Paypal Mafia », un groupe de fondateurs et premiers salariés d’entreprises de la Silicon Valley qui ont construit des réseaux puissants, liés au pouvoir politique et économique, et dont l’héritage est considéré comme prestigieux. Elon Musk est l’un des membres les plus célèbres et controversés de ce groupe.
Les anciens membres de ces organisations sont si bien connectés qu’ils peuvent être comparés à d’anciens chefs d’État et ministres, qui sont souvent recherchés pour leur influence et leurs relations politiques afin de faire du lobbying.
Cependant, cette pratique peut entacher la réputation des personnalités politiques impliquées, comme dans le cas de l’ancien chancelier allemand Gerhard Schröder, qui a vendu la puissance de son réseau à des acteurs russes proches de Poutine. Grâce à la promesse de réseau et d’influence, ces organisations peuvent se permettre de proposer des salaires inférieurs au marché, ce qui soulève des soupçons de trafic d’influence.
Dans les organisations qui cherchent à recruter des profils rares tels que des ingénieurs, le réseau de pairs est souvent très recherché car ces personnes connaissent d’autres talents similaires et peuvent aider à recruter de nouveaux employés.
Les organisations devraient donc cultiver leur réseau d’anciens élèves pour renforcer leur réseau et l’utiliser comme un argument de recrutement efficace.
Vos employés ne vous appartiennent pas, mais il leur appartient de rester à vos côtés
Les employeurs ont souvent une réaction possessive face au risque de débauchage, ce qui est inapproprié et nuisible. Les travailleurs ne sont pas la propriété de leur employeur et se sentir libres de partir et avoir des alternatives est une forme d’autonomisation qui peut être bénéfique pour leur employeur. En effet, cela les aide à valider leur choix de rester.
On peut comprendre la logique derrière l’offre de primes aux salarié·es qui quittent leur entreprise pendant la période d’essai, une pratique initiée par Zappos, une start-up de vente de chaussures fondée par Tony Hsieh en 2009 et plus tard acquise par Amazon.
Après une semaine d’immersion, Zappos offrait une prime de départ de 1 000 dollars en plus des heures travaillées aux nouvelles recrues qui démissionnaient. Cette offre visait à déterminer le niveau d’engagement et d’intérêt des employés envers l’entreprise. Ceux qui refusaient l’offre se sentaient plus loyaux envers l’entreprise en raison du « sacrifice » émotionnel impliqué.
Les employés prisés par d’autres entreprises qui décident de rester chez vous sont convaincus que leur choix est le bon, ce qui les pousse à s’investir davantage dans leur travail. Ainsi, le fait que vos recrues soient courtisées par d’autres employeurs témoigne non seulement de la puissance de votre marque-employeur, mais renforce également l’engagement de vos salariés envers votre entreprise.
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